İş Hukuku

İş hukuku, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan kişi ile onu çalıştıran gerçek veya tüzel kişi arasındaki ilişkiyi düzenler. Kanun, iş sözleşmesini işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlar. Sözleşmenin yazılı yapılmamış olması iş ilişkisini ortadan kaldırmaz; çalışmanın varlığı tanık, banka kayıtları ve sigorta kayıtlarıyla da kanıtlanabilir.

Bireysel iş hukuku ücret, fazla çalışma, yıllık izin, fesih ve tazminatları; toplu iş hukuku ise sendikaları, toplu iş sözleşmelerini ve grevi kapsar. İş sağlığı ve güvenliği kuralları 6331 sayılı Kanun’da, sigortalılık ve hizmet süreleri 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda düzenlenir.

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılacak davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucuya başvurmadan açılan dava, usulden reddedilir. İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat davaları bu zorunluluğun dışındadır.

Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en çok bir hafta uzatılabilir. Taraflar anlaşırsa düzenlenen anlaşma belgesi ilam niteliğindedir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak, dava dilekçesine eklenir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesini işveren, iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenle feshedebilir. Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde gösterilmelidir. Davranış veya verimle ilgili nedenlerle fesihten önce işçinin savunmasının alınması gerekir.

Haklı nedenle fesih ise bildirim süresi beklenmeden yapılan fesihtir. İşçi; sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları, örneğin ücretin ödenmemesi veya çalışma koşullarına uyulmaması gibi hâllerde sözleşmeyi derhâl feshedebilir. İşveren de kanunda sayılan ağır ihlallerde aynı hakka sahiptir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, karşı tarafın bu davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, durumu karşı tarafa önceden bildirmek zorundadır. Bildirim süreleri işçinin o işyerindeki çalışma süresine göre belirlenir:

• işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta
• işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta
• işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta
• işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta

Bu sürelere uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Kıdem tazminatı için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi gerekir. Bu hâllerin başlıcaları şunlardır:

• sözleşmenin işveren tarafından, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışı dışındaki bir nedenle feshedilmesi
• işçinin sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları veya zorlayıcı sebeplerle sözleşmeyi feshetmesi
• muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılma
• yaşlılık, emeklilik veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılma
• kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla ayrılması
• işçinin ölümü

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında hesaplanır. Hesapta çıplak ücrete düzenli ödenen yol, yemek gibi yardımlar da eklenir; bir yıllık tazminat tutarı ise kanunda gösterilen tavanı aşamaz.

İş güvencesinden yararlanmak için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışması gerekir. Fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını düşünen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurur. Arabuluculuk görüşmesi anlaşmayla sonuçlanmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Ayrıca işçiye, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir.

Kıdem, ihbar, kötü niyet ve eşit davranmama tazminatları ile yıllık izin ücreti için zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti gibi alacaklar da beş yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımı süresi dolan bir alacak, karşı taraf bu savunmayı ileri sürerse dava yoluyla alınamaz. Arabulucuya başvuru, zamanaşımını durdurur.

Fazla çalışma alacağı, uygulamada en çok tartışılan kalemdir. Haftalık çalışma süresi en çok kırk beş saattir; bunu aşan her saat için ücret yüzde elli yükseltilerek ödenir. Kanıt olarak giriş-çıkış kayıtları, vardiya çizelgeleri, yazışmalar ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir.

İş davaları, davalının yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki iş mahkemesinde açılır. Ankara’da iş mahkemeleri ve arabuluculuk büroları adliyeler bünyesinde çalışır; arabuluculuk başvurusu bu bürolara yapılır, büro da listeden bir arabulucu görevlendirir. İş mahkemesi kararlarına karşı istinaf incelemesini Ankara Bölge Adliye Mahkemesi’nin hukuk daireleri yapar; kanunda sayılan kararlar için Yargıtay’a temyiz yolu açıktır.

Tipik bir dosyada sıra şöyledir: belgeler toplanır ve alacak kalemleri hesaplanır, arabuluculuk bürosuna başvurulur, görüşme anlaşmayla bitmezse dava açılır, mahkeme bilirkişi incelemesi yaptırır ve karar verir. Hizmet süresinin sigorta kayıtlarına eksik bildirildiği durumlarda Sosyal Güvenlik Kurumu’na karşı ayrıca hizmet tespiti davası açılması gerekebilir.